Gran palabra que puede ser aplicada a cualquier profesión. La motivación es el quebradero de cabeza de cualquier gestor de equipos…¿como puedo motivar a mis empleados? esta pregunta lleva haciendose durante años, y no existe un libro o una fórmula mágica. Recientemente he leído uno de estos libros de “Hardvard Reviews” que son escritos por expertos profesores de la universidad de Hardvard y que describen sus experiencias. Es como el resumen de varios libros. En fin, el tema es que el libro en concreto era sobre la motivación. Después de leerme el libro (gracias a dios era pequeño) llegas a la conclusión de que no es posible motivar a un empleado…es el empleado el que tiene que motivarse a si mismo. Tu sólo puedes mostrarle el camino o darle los medios para que se motive. Si lo pensamos detenidamente, es una conclusión aceptable. Cada persona es diferente y cada uno nos sentimos motivados de forma diferente. Lo que puede ser motivador para mi, puede aburrir o quemar a otro.
¿Que podemos hacer entonces? desde mi humilde opinión creo que es necesario conocer bien a la gente con la que trabajas, esto te ayudará a conocer sus inquietudes y así, intentar darle lo que busca.
El mundo de la calidad no es diferente a cualquier sector, y aún diría más, el testing quema mucho si se está repitiendo una y otra vez los mismo test. Por eso es importante rotar a la gente y que puedan hacer cosas diferentes, a la gente le gusta sentirse útil y que puede hacer cualquier cosa. La motivación es una técnica que sólo se puede aprender con la experiencia y el paso de los años.
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Yo añadiría algunas maneras más de motivar a los empleados:
1. Un ambiente de trabajo positivo – Fomenta la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas
2. Participación en las decisiones – Facilita a los empleados un ámbito para que tomen sus decisiones
3. Feed-Back – Proporcione retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de progreso y aquellos que pueden mejorarse.
4. Escúcheles – Procure reunirse con ellos de forma periódica para hablar de los temas que les preocupe.
5. Agradecimiento – Agradezca sinceramente los esfuerzos.
6. Premie la excelencia – Reconozca y premie la los trabajadores que presenten un desempeño extraordinario.
7. Celebre los éxitos – La celebración hace justicia a los esfuerzos desempeñados para conseguir el éxito
Me ha gustado el punto 7, celebrar los éxitos…no hay nada como un buen refresco y galletas motivadoras para motivar a tus empleados.
Efectivamente, esas son las conclusiones que extraje del curso de Liderazgo y Motivación de equipos al que asistí el año pasado.
Precisamente el líder “debe lograr metas y la satisfacción personal de cada miembro del grupo, ya sea en la vida social o profesional”.
- Líder efectivo: debe averiguar lo que el otro necesita para tener éxito y proveérselo.
- Un líder eficaz logra comprometer a las personas con valores y metas que condicionan el éxito de un grupo de trabajo o de una gran corporación.
- El compromiso de las personas, llevado a la acción, es el que produce los resultados.
Cada persona tiene diferentes necesidades / deseos.
Motivación: ganas de satisfacer esas necesidades
No se puede motivar a nadie: primero hay que motivarse a uno mismo.
Sólo se pueden crear situaciones motivadoras para esa persona
Se necesita un estímulo atractivo externo.
Hay un par de modelos de motivación dignos de revisar: el modelo de Maslow (famoso ahora por un anuncio en televisión) y el modelo de Herzberg.
El primero basa su modelo en una pirámide dividida en 5 niveles. En la base se encuentran las necesidades básicas de cada individuo (como las fisiológicas). Una vez satisfechas se pasa al siguiente nivel, así hasta llegar a la punta donde se encuentra la Autorealización.
El segundo está basado en la experiencia y clasifica en 16 los factores que causan Satisfacción o Insatisfacción al trabajador.
Hay algunos de ellos que son los factores motivadores y que causan MUCHA Satisfacción si los tienes pero poca insatisfacción si no los tienes. Estos son los que hay que potenciar.
Curiosamente, el sueldo no es uno de ellos… yo en esto discrepo..
En cuanto a un equipo de QA, creo que el trabajo de motivación debe ser mayor, pues normalmente el QA es visto como un puesto marginal. Hacer sentir a la gente que su trabajo es MUY IMPORTANTE y que sean capaces de demostrarlo es vital en un equipo de QA.
El sueldo es algo importante también. Pero puede que estés en u lugar que todo el tiempo te estén subiendo el sueldo pero que veas que no estés creciendo.
Para mi es vital ver que en el lugar donde estas se puede crecer, se pueden aprender cosas nuevas y que a futuro se puede llegar a conseguir una mejor posición (que haya un mínimo plan de carrera planteado en la empresa).
Coincido con lo de celebrar los logros, eso es también muy importante.
Otra cosa que es importante es que el lider se involucre en lo que hacen sus subordinados. No digo que esté todo el tiempo atrás controlando pero que tenga una idea de que es lo que estamos haciendo, (como se decía barbate en el punto 4). No hay nada peor que tener un jefe desinteresado, eso desmotiva bastante también.
Tienes toda la razón Juan. El sueldo es importante, pero no definitivo. Como bién has dicho, para mi es también muy importante el ver que aprendes cosas nuevas y que te mueves en la dirección correcta dentro de la empresa.
El sueldo no es lo más importante, sobretodo conociendo que los jefes de QA no tienen plena potestad para subir el sueldo de su equipo. Pero lo que si se puede es luchar para que el buen trabajo de un equipo “motiva” se reconozca desde afuera/arriba, con ello motivas a tu gente. Esto me lleva a expresar que el reconocimiento es una forma más de motivar a tu equipo. Reconocer a viva voz los éxitos, reconocer los errores y aprender de ellos, tratarlos como una experiencia más que nos hace crecer. El crecer en conocimiento para mi equipo de QA ha dado resultado de motivación interesantes.